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kpi和okr绩效管理的区别

okr与常规绩效考核的区别在于: 1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提. 2、是okr的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况

1.国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提. 2.OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况.本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同.任何一

目标可以通过kpi量化衡量的就适用于kpi,目标不易量化考核的使用okr,尤其是知识型劳动成果.

KPI与OKR的区别与联系1、KPI是严格按照smart原则制定的,是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的,KPI有很多严重的问题.2、OKR解决了KPI的种种缺陷,首先,和绩效考核分离,它强调“关键结果”必须服从“目标”,所以如果在

OKR更注重结果而KPI更注重过程、 前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理,是从这里演变过来的,以一个季度为单位,将大目标分解到到个人,不管用什么方法,什么样的行为,只关注你的结果,这样做的好处可以让更多的

(1)KPI与绩效挂钩;而OKR则与考核绩效分离.(2)KPI由上级制定,自上而下控制;OKR有大量的创新、评估、实验、协商,是迭代的产物.(3)KPI是先有目标,再想方法;OKR是先有途径,择优而做.这是由上一条决定的.(4)KPI是由上级指

最低0.27元/天开通百度文库会员,可在文库查看完整内容>原发布者:guzhenyu001如果要说 OKR 和 KPI 的区别,区别就在于 KPI 只能让驴使劲走,而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向.有些驴拼命想往前走,不希望落后于别人,这时候 OKR

随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少高大上的公司运用,OKR一下子被许多企业热捧.OKR不是聚焦于目标,而是更加聚焦于个人的重要领域.OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标管理工具:OKR要求雇员在与组织目

哪些公司、部门适合OKR:1. 主要是互联网公司和高科技公司.乔布斯曾说:1个好的工程师能抵1000个一般的工程师.好的工程师,他们的工作结果常常不能预料,但他们的内在动力对工作结果影响很大.而用工时间、专利数量作为KPI的绩效

一、“责”与“利”相对应KPI系统的“责”主要体现在如部门、岗位需要完成的绩效任务,管理者对下属部门、员工绩效过程监控的责任等;“利”主要表现在绩效工资的发放、员工晋升、培训的资格等.实际上,在项目运作过程中,高层往

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